你知道企業(yè)員工手冊的制定也有法律要求嗎？要想充分發(fā)揮員工手冊的作用，手冊的制定就必須符合法定程序。

一、需走民主制訂程序

什么是民主制訂程序？最高法院關(guān)于勞動爭議的第一個司法解釋提出了這一概念，但沒有明確相應(yīng)的含義?！秳趧雍贤ā穼@一概念進(jìn)行了細(xì)化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話討論，總結(jié)他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。當(dāng)然最終的決定權(quán)還是在用人單位，伹這個程序必須要走并要將這個過程記錄并固定下來。

實務(wù)操作中可采取先由用人單位制訂一個草案，張貼在公示欄中，并盡量發(fā)送到有電子郵箱的員工，有網(wǎng)站的單位還應(yīng)放在網(wǎng)上廣泛征求意見。在整理出修改意見相對集中的材料后由工會出面召集職工代表與單位協(xié)商確定。員工手冊正式制訂后每名員工簽字確認(rèn)。

二、內(nèi)容要合法

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補償金。　

如果員工內(nèi)容手冊中的內(nèi)容不合法則同樣對員工不發(fā)生效力。實踐中員工手冊常見的違法規(guī)定有：不與試用期員工簽訂勞動合同，不給試用期員工繳納社保，工資中含有社保費用，員工提前辭職須交違約金，治療期內(nèi)不發(fā)工資，有的甚至限制女工結(jié)婚和懷孕等。

三、用語應(yīng)規(guī)范

過去傳統(tǒng)做法和用語的影響，現(xiàn)在不少單位制訂的員工手冊仍沿用過去的用語習(xí)慣，如將離職分為“辭職”、“辭退”、“除名”、“自動離職”等。其實《勞動合同法》中的規(guī)范用語就是解除或終止勞動合同，如員工“自動離職”后，單位仍需出具解除勞動合同通知書，至于帶有貶意色彩的“辭退”、“除名”更是不要用。

四、關(guān)鍵部分應(yīng)細(xì)化

勞動合同法》規(guī)定了對于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的以及嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的員工單位可以解除勞動合同，但“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題，法律不可能有統(tǒng)一明確的規(guī)定。

因此，員工手冊中應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況對這兩個概念進(jìn)行細(xì)化，以便于實際操作。再如調(diào)整崗位和工資也是最容易產(chǎn)生糾紛的問題，類似這些部分都應(yīng)盡可能細(xì)化。只有如此，才能使員工手冊具有實用價值。

五、明確用工前即簽訂勞動合同和員工手冊

《勞動合同法》將用工的時間作為了界定雙方正式建立勞動合同關(guān)系的起點，所以在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞?。否則，如果實際用工后不簽勞動合同達(dá)到了一個月的時間，就會發(fā)生雙倍向員工支付工資的風(fēng)險。

六、不要將員工手冊作為勞動合同的附件

實踐中不少企業(yè)將員工手冊作為勞動合同的附件，這看似很保險很全面，實則完全是多余和有害的。因為從法理上講，員工手冊是企業(yè)單方的行為（盡管要協(xié)商但可不一致），不需要每名員工都同意，而勞動合同是企業(yè)與特定勞動者共同協(xié)商一致的行為。如果員工手冊需要修改，那么勞動合同也得相應(yīng)修改后新的員工手冊才有效。